分析勞務(wù)派遣快速發(fā)展的原因：
目前勞務(wù)派遣在國(guó)內(nèi)應(yīng)用領(lǐng)域越來(lái)越廣泛，派遣規(guī)模也越來(lái)越大，有93%的大型企業(yè)（500人以上規(guī)模）不同程度地接受著勞務(wù)派遣服務(wù)。我國(guó)勞務(wù)派遣的快速發(fā)展，主要有下述一些方面的原因，其中有合理因素，也有不合理因素。
（一）勞務(wù)派遣能夠幫助解決特定人群的就業(yè)問(wèn)題
當(dāng)前，我國(guó)公共就業(yè)服務(wù)資源分散，管理體制不順暢。我國(guó)人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的整合還沒(méi)有到位，不同程度地存在區(qū)域市場(chǎng)相互分割現(xiàn)象，難以有效滿足快速增長(zhǎng)的就業(yè)服務(wù)需求。一部分下崗、失業(yè)人員和農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力由于自身就業(yè)能力比較弱，就業(yè)信息少，難以自謀職業(yè)、自主就業(yè)，有關(guān)部門將他們組織起來(lái)，通過(guò)勞務(wù)派遣的方式實(shí)現(xiàn)就業(yè)，是解決就業(yè)問(wèn)題的一條重要途徑。另外，很多大中專畢業(yè)生樹立了多渠道就業(yè)觀念，先就業(yè)再擇業(yè)，通過(guò)勞務(wù)派遣積累工作經(jīng)驗(yàn)，為今后找到理想的工作打好基礎(chǔ)。也有一些受教育程度高、就業(yè)能力比較強(qiáng)的勞動(dòng)者，不滿足于固定在一個(gè)正式單位中工作，采取了勞務(wù)派遣就業(yè)形式，做自己喜歡做的工作，增加自己的收入或享有更多的閑暇時(shí)間。對(duì)上述人群而言，勞務(wù)派遣這一新型的勞動(dòng)關(guān)系在促進(jìn)就業(yè)、提高派遣人員職業(yè)技能和執(zhí)業(yè)能力等方面發(fā)揮著良好的作用，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義；規(guī)范勞務(wù)派遣的方向應(yīng)是提高勞務(wù)派遣公司的服務(wù)能力，加強(qiáng)對(duì)用工單位的勞動(dòng)監(jiān)察，保障勞務(wù)派遣工的各項(xiàng)合法權(quán)益。
（二）勞務(wù)派遣滿足了部分企業(yè)的用工需求
企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小，擁有的人才資源、信息量總是有限的，如果試圖網(wǎng)羅或擁有企業(yè)發(fā)展所需要的各類人才，顯然不可能。因此，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必須不斷從外部獲得人才的支持，中小企業(yè)尤其如此。勞務(wù)派遣實(shí)際上是一種“不求所有，但求所用”的發(fā)展思路。企業(yè)借助這一靈活用工方式，能夠從勞務(wù)派遣市場(chǎng)快速得到所需要的人才，實(shí)現(xiàn)人才的即時(shí)供應(yīng)。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，委托勞務(wù)派遣公司實(shí)施勞務(wù)派遣，并與員工簽訂勞動(dòng)合同是一條捷徑。一些外資企業(yè)對(duì)中國(guó)的政策法律不熟悉，為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)并降低經(jīng)營(yíng)成本，不設(shè)人力資源管理機(jī)構(gòu)，把這部分工作外包給派遣公司去做，大量使用勞務(wù)派遣工。服裝、食品等行業(yè)的企業(yè)，季節(jié)性用工特征明顯，旺季時(shí)使用勞務(wù)派遣工，保證了生產(chǎn)。因此，勞務(wù)派遣這一用工方式有效滿足了部分企業(yè)的用人需求，并且降低了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，使企業(yè)獲得了實(shí)實(shí)在在的利益，不管是國(guó)有企業(yè)，還是民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)，都有使用勞務(wù)派遣工的內(nèi)在動(dòng)力。
（三）國(guó)有企業(yè)在制度約束下普遍采用勞務(wù)派遣這種編外用工方式
我國(guó)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)人員編制、工資總額等有剛性要求和制度約束，并設(shè)置了利潤(rùn)、人均產(chǎn)值等考核指標(biāo)。國(guó)企改革中實(shí)施的減員增效舉措曾要求職工人數(shù)零增長(zhǎng)甚至是負(fù)增長(zhǎng)。國(guó)資委對(duì)央企工資實(shí)施的是“雙控制”：一個(gè)是工資總量的控制；另一個(gè)是人均工資的控制。2009年，國(guó)資委啟動(dòng)了工資總額預(yù)算管理辦法，目的是加強(qiáng)央企收入分配管理調(diào)控，解決央企內(nèi)部存在的不同職工群體工資結(jié)構(gòu)分配不合理以及部分壟斷性行業(yè)工資過(guò)高的問(wèn)題，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)建立健全內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制。在此之前一直實(shí)行“工效掛鉤”（企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤）。使用勞務(wù)派遣工產(chǎn)生的工資等勞務(wù)費(fèi)可直接進(jìn)入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，從而減少了工資總額支出。為滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，同時(shí)也為了控制工資總量，提高人均產(chǎn)值，包括央企在內(nèi)的很多國(guó)有企業(yè)近年來(lái)選擇大量使用勞務(wù)派遣工。1998年我國(guó)央企在冊(cè)職工人數(shù)為3000萬(wàn)人，隨著國(guó)有企業(yè)改革的深化，央企職工總數(shù)已銳減到1000萬(wàn)人，表面上看國(guó)企員工大幅精簡(jiǎn)，但實(shí)際上是國(guó)企大量使用勞務(wù)派遣工，采用勞務(wù)派遣這種編外用工的辦法來(lái)滿足現(xiàn)實(shí)的用工需求。目前，大中型國(guó)有企業(yè)中大量使用勞務(wù)派遣工已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，部分央企甚至有超過(guò)2/3的員工屬于勞務(wù)派遣工。根據(jù)上海市總工會(huì)公布的信息，2010年上海國(guó)有企業(yè)員工中勞務(wù)派遣工的比例高達(dá)47.2%，個(gè)別國(guó)有企業(yè)達(dá)到90%以上。
（四）相關(guān)法律法規(guī)未能有效落實(shí)
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施。社會(huì)各界對(duì)“臨時(shí)性、輔助性或替代性”的理解存在很大的差異，導(dǎo)致第66條規(guī)定無(wú)法有效落實(shí)，客觀上助推了勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。針對(duì)這一問(wèn)題，全國(guó)人大常委會(huì)已啟動(dòng)了修改《勞動(dòng)合同法》的工作，2012年6月25日進(jìn)行了一審，形成了修正案（草案）。此外，我國(guó)勞務(wù)派遣法律法規(guī)具有不完善性和滯后性，勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法缺乏法律依據(jù)，影響了勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法的有效開展。
（五）監(jiān)管機(jī)制缺失
我國(guó)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立門檻低，無(wú)需人力資源和社會(huì)保障部門事前審批和事后備案，人力資源和社會(huì)保障部門的監(jiān)管面臨“三難、兩不”的困境，即：勞務(wù)派遣單位的設(shè)立情況難以掌握、勞務(wù)派遣人員的數(shù)量難以掌握、對(duì)用工單位的用工情況難以掌握；在異地勞務(wù)派遣中，派出地人社部門管不到勞務(wù)派遣人員，用工地人社部門管不到勞務(wù)派遣公司。近年來(lái)，不少企業(yè)為降低人工成本，擴(kuò)大了使用勞務(wù)派遣工的范圍，甚至在某些領(lǐng)域或崗位全部使用勞務(wù)派遣工。還有一些企業(yè)通過(guò)“業(yè)務(wù)流程外包”、“項(xiàng)目外包”的名義，以“外包工”的身份使用勞務(wù)派遣工。
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