某咨詢服務公司與甲企業簽訂勞務派遣合作協議，咨詢服務公司按照甲企業的要求對外招聘員工，李某通過應聘，與咨詢服務公司簽訂了為期2年的勞動合同，勞動合同中注明了李某被派遣到甲企業工作，工資報酬、福利等均由甲企業支付給咨詢公司，再由咨詢公司支付給李某。在合同履行的過程中，王某因勞動報酬減少，將甲企業列為被訴人，同時將咨詢服務公司列為第三人到勞動仲裁委員會申請仲裁，勞動仲裁委員會以主體不適格為由，對王某做出駁回其申訴的裁決。
通過以上案例，可以注意到勞務派遣這種特殊的勞動關系，在勞動者與用工單位或者派遣單位出現勞動爭議時，因國家并未出臺針對這種特殊的勞動關系的勞動糾紛、主體等問題的規定，被訴人到底是用工單位，還是派遣單位其法律尚未明確。
有部份專家認為，勞動仲裁委員會裁決的目的是為了解決勞動關系主體間的爭議，化解他們之間的糾紛。因此，當事人是不是所發生爭議的勞動關系主體，是判斷當事人適格與否的標準。從李某的申訴請求來看，李某與咨詢服務公司簽訂勞動合同，雙方建立勞動法律關系。雖然李某忽略了自己與咨詢服務公司簽訂的勞動合同，將甲企業作為被訴人。但在提請仲裁時，被訴人只能是勞動合同中的派遣單位，即咨詢服務公司，而不是甲企業。
另一部份專家認為，李某將甲企業及咨詢服務公司作為被訴人也不是完全無道理，作為派遣單位的咨詢服務公司應遵守雙方訂立的勞動合同的內容，而作為用工單位的甲企業有責任監督派咨詢服務公司，按雙方的約定履行，所以李某在提請勞動仲裁委員會裁決時，應將咨詢服務公司列為第一被訴人，而甲企業作為第二被訴人。
作為派遣單位和用工單位，都希望能盡可能避免勞動糾紛的發生，所以在派遣單位和用工單位在建立合作關系的同時，一定要注意，必須在法律允許的范圍內與勞動者建立勞動關系，并按事先約定履行相應條款。如上述案例所述的因薪資報酬未按訂立勞動關系時所約定的報酬給予勞動者的情況，在法律上派遣單位是違反了《勞動合同法》及相關規定的，勞動者提請勞動仲裁委員會進行裁決，作為被訴人的派遣單位無疑會敗訴。
400-0121337
